«Нужно ли вкладываться в лидера»: команда PCM

Для чего вкладываться в лидера? 

В корпоративных кругах бытует такое утверждение, что сильный лидер – это залог успеха организации. Так ли это? Насколько окупаются вложения организации в лидера и его развитие? Сам термин лидерства подразумевает под собой процесс социального влияния, результатом которого является поддержка, уважение, включенность и приверженность лидеру. Причем в организационных кругах нужно рассматривать отдельно понятие лидера и руководителя. Не все руководители могут быть лидерами и не все лидеры руководители. Считается, что каждый управленец должен обладать лидерскими качествами – это идеальная ситуация. Однако в реальности, не всегда все складывается именно таким образом.  Лидерские качества при желании всегда можно развить, и часто владельцы бизнесов начинают вкладываться в определенного сотрудника и его развитие. Американский институт общественного мнения Gallup провел исследования показывающие насколько окупаемы инвестиции в развитие потенциальных лидеров. Получились очень показательные значения, так, например зависимость вовлеченности сотрудников от действий руководителей составляет 70%. То, как лидер общается и взаимодействует со своей командой непосредственно влияет на эффективность ее работы. Следующее исследование показывает, что компания с сильными управленцами приносит на 48% больше прибыли. Тем самым, для того чтобы увеличить отдачу от инвестиций в развитие лидерства, важно смоделировать взаимосвязь между поведением и действиями лидера на конечный результат работы организации и сотрудников. Все взаимосвязано, и данная организационная система состоит из трех составляющих: непосредственно фигуры лидера и его компетенций, результатов членов команды и результатов компании. При оперативном управлении сотрудниками, лидер влияет на их действия и рабочие достижения, а через них и на конечной результат работы фирмы. В такой связке очень важно чтобы лидер обладал такими компетенциями как: инклюзивность или включенность, самосознание, прозрачностью, которые формируют его психологический капитал. Если данные компетенции хорошо развиты, то уже результатом работы команды будут такие показатели как: принадлежность к компании, чувство вовлеченности в процессы, сотрудники будут счастливы и демонстрировать психологическую целостность. А заключительное звено данной цепочки — это общие результаты компании, которые при соблюдении предыдущих звеньев показывают: высокую производительность; рост инновации и креатива; снижение текучести кадров и рост оборота.  Давайте рассмотрим подробнее с цифрами влияние всех лидерских компетенций на успех компании. 

Итак. 

Инклюзивные лидеры сосредоточены на активном слушании сотрудников, приветствуют индивидуальный стиль управления, способны вести за собой сложные группы людей и беспристрастно уважать различия членов команды, готовы признавать собственные ограничения, тем самым создавая доверительную атмосферу, которая взращивает чувство принадлежности, вовлеченности и повышает производительность. Исследования Gallup показало, что при отсутствии инклюзивности 9,2% сотрудников крупных компаний столкнулись с предубеждениями в работе, и из-за этого компании потеряли 450–500 миллиардов долларов в год. Согласитесь, это огромные потери, которых можно было бы избежать.  Также при опросе более чем 14 000 сотрудников из 17 отраслей показали, что негативное взаимодействие на рабочем месте вызвало серьезные и дорогостоящие для компаний последствия: 48% сотрудников намеренно уменьшили свои усилия в ежедневной деятельности; 38% умышленно снизили качество работы; 80% проводили время в беспокойных рассуждениях, тем самым теряя рабочее время; 66% опрошенных заявили о снижении производительности; 78% заявили о снижении приверженности к организации; 25% вымещали свое недовольство руководством на клиентах, а 12% уволились из-за грубого обращения на рабочем месте. Также из-за неуважительного обращения на работе снизились когнитивные способности, участники показали снижение креативности на 25% и на 30% снизился показатель генерации новых идей. 

Лидеры, обладающие самосознанием, обычно осознают свои особенности, благодаря этому их взаимодействие и коммуникации с сотрудниками максимально способствуют производительности и эффективности работы. Но тут не все так просто, в течение пятилетнего исследования обнаружилось, что 95% людей считают, что обладают самосознанием, но на самом деле это только 10–15%. К сожалению, руководители, которые не имеют данной компетенции, могут сократить шансы команды на успех более чем в два раза! Авторы книги «Эмоциональный интеллект 2.0» Трэвис Брэдберри и Джин Гривз утверждают, что 83% обладателей высокого самосознания являются лучшими исполнителями. А худшие исполнители обладают этим качеством только в 2% случаев.  

Прозрачность в лидерстве – это способность прямо сообщать информацию всем причастным лицам и быть честным и открытым. Данная компетенция повышает моральный дух, мотивирует команду, формирует доверие и приверженность, и как результат повышает производительность. В условиях прозрачности сотрудники чувствуют себя комфортно, так как реально обладают знаниями о рабочей ситуации, что значительно снижает неопределенность сотрудников. В случаях, когда происходит обмен «негативными новостями», но при этом источник авторитетный лидер, сотрудники готовы направить все силы на решение проблем, усилия для стабилизации ситуации удваиваются. Если же в компании отсутствует принцип прозрачности, то это, наоборот, приводит к демотивации и пассивной выжидательной позиции работников. По данным исследования 70% сотрудников утверждают, что если руководитель делится с ними стратегией и целями компании, если есть понимание «куда идти», то они со своей стороны отвечают взаимностью и максимально вовлечены в производственные процессы. 

Как мы уже писали, грамотный лидер, обладающий необходимыми компетенциями, влияет на результат команды и продуцирует чувства принадлежности, вовлеченности и счастья у сотрудников.  Данные чувства важны, так как их уровень влияет на результат работы организации. Посмотрим, что говорят цифры. Чувство принадлежности к компании значительно повышает приверженность сотрудников и снижает текучесть кадров. Исследование проводилось с участием 11 800 работников.  Важным показателем стало то, что ощущение сотрудника, от того, что он находиться «не на своем месте» и не чувствует принадлежность к организации на 25% снижает производительность.  В том случае, если работники чувствуют себя на «своем месте», они на 50% реже покидают компанию и берут на 75% меньше больничных. Сотрудники, вовлеченные в организационные процессы на 41% реже не выходят на работу; на 50% повышают свою производительность. Благодаря этому чувству текучесть персонала снижается на 54%, а пятилетний рост доходов достигает 450%. А счастливый сотрудник, в свою очередь, работает более эффективно. Шон Анкор, автор книги «Преимущество счастья», писал, что в состоянии счастья наш мозг на 31% более продуктивен, по сравнению с мозгом в нейтральном состоянии. 

Приведенные факты и цифры сами говорят за себя и отвечают на вопрос, зачем вкладываться в лидера и как это окупиться для организации. Все значения достаточно велики, для того чтобы задуматься и попробовать посмотреть на лидеров в вашей компании. Обладают ли они данными компетенциями? На ваш взгляд, насколько они развиты? По объективному мнению, насколько данные компетенции помогают вырастить лояльную и продуктивную команду, которая способствует развитию организации и росту прибыли? Ответив уже на эти вопросы, можно сделать определенный вывод о том, что в именно в лидерство и нужно вкладываться, и делать на это максимальную ставку. А дальше, решение за вами!