«Стили управления»: команда PCM

Много лет назад на российских бизнес просторах существовала одна большая организация, созданная выходцами из силовых структур. В этой организации все время была очень большая «текучка персонала», люди проработав один, максимум три месяца, увольнялись. Проблема поиска новых людей стояла остро и в то время отдел подбора персонала насчитывал рекордное по тем временам количество рекрутеров. Подбор новых людей основывался на разработанных должностных инструкциях, профессиональных критериях, но самое главное — это личностные характеристики, которым должен был соответствовать каждый член компании, для этого даже использовали пул психологических тестов.

По установке руководства каждый кандидат должен был соответствовать следующим критериям: быть лидером, легко принимать решения, быть ответственным, самомотивированным, уметь работать автономно, планировать свои задачи и работу, быть самостоятельным и инициативным.

Как только новый сотрудник оформлялся и выходил на свой первый день, он сталкивался с рядом административных правил, иначе говоря правил поведения. Каждое утро, придя на работу ровно в девять ноль ноль (опоздания, как и приход раньше запрещен – карается штрафом), необходимо открыть в компьютере программу учета рабочего времени и написать поминутный план, что сегодня необходимо выполнить, далее запустить счетчик времени. Счетчик времени в программе необходимо каждый раз, когда сотрудник выходит куда-то по своим делам (обед, туалет, перекур), останавливать, так как это время не входит в рабочее. В течение дня при выполнении тех или иных задач, необходимо делать запись в программе и списывать время на нее, например: собеседование с кандидатом на должность тестировщика ФИО – двадцать шесть минут. В конце дня, недели и месяца время, запланированное на те ли иные задачи и время, списанное на них, должно схлопнуться в ноль. При расхождении, в зависимости от значения расхождения в минутах, штраф от пяти до тридцати процентов от зарплаты. Ходить без бейджа нельзя, спускаться на лифте нельзя (можно только подниматься – о здоровье сотрудников компания думает…..), ходить в другие департаменты и вообще по зданию без цели нельзя, обед строго сорок минут, - если не успел, остался голодный. Соответственно задачи ставятся очень директивно, жестко, при невыполнении штрафы за все! Все сотрудники, обладающие прекрасными, вышеперечисленными качествами, через очень непродолжительное время бегут просто сломя голову. И никто не может понять почему. Компания известная, лидер в своей области, прекрасный офис, рядом с метро, обеды, что еще надо-то. Так и мучались они, а может мучаются до сих пор… Давайте разбираться, где ошибка? Уместно тут сказать: «Рыба гниет с головы?» - о да! Это как раз тот случай.

Обычно выделяют четрые стиля организационного управления - это автократический, демократический, доброжелательный и свободный. Когда кто-то планирует создавать компанию, он уже сразу, исходя из своих предпочтений, понимает в каком стиле ему проще работать с сотрудниками. Нет хороших или плохих стилей, есть контекст, в котором тот или иной стиль эффективен.

Автократический стиль

Характеризуется центральной личностью руководителя, который отдает директивы и требует четкого выполнения всех задач с постоянным контролем ситуации. Максимально сосредоточен на выполнении задач и строгого соблюдения процедур. Для такого руководителя сотрудники, в основном, как способ достижения результата, их инициативы не учитываются, а самостоятельность порицается. Данный стиль руководства не способствует к созданию креатива, сотрудничества и коллективного разума. Эффективен только в очень узком производственном спектре или при чрезвычайных ситуациях. При таком методе управления эффективно работают люди ведомые, не умеющие принимать самостоятельных решений или те, кто слепо верит в идею и результат под руководством авторитарного сильного лидера. Стиль противопоказан для всех остальных, так как создает ощущение ограничения прав и свобод и творчества.  

Демократический стиль или принцип круглого стола Короля Артура

Где каждый сотрудник имеет право голоса и при выборе решения, учитывается мнения коллег, при этом сохраняется центральная роль руководителя. Это стиль стимулирует обмен информацией, конструктивный диалог и выбор максимально эффективного для всех решения. Сотрудники чувствуют себя комфортно, так как уверены, что их голоса учитываются. В подобной атмосфере комфортно работать тем, кто привык рассуждать о поставленных задачах, обсуждать рабочие нюансы, но мало подходит тем, кто хочет быстро действовать и иметь быстрый результат. Демократический стиль - стиль о процессе.

Доброжелательный стиль

Комфортный стиль с душкой руководителем. Такой руководитель всегда на первое место ставит людей, делает все для максимального комфорта работы, поддерживает тесные отношения с сотрудниками, относится к ним с душой. Сотрудники ощущают заботу и комфорт, участие в их личной жизни и чувствуют себя в атмосфере доброжелательности. Такой руководитель также стимулирует дружеские отношения среди сотрудников, поощряет сотрудничество и взаимодействие, его центральная роль сохраняется – он сплачивает людей вокруг себя. Очень комфортный стиль для тех, кто любит и ценит искренность и нуждается в поддержке, одобрении, принятии со стороны. Тем, кто считает, что работа не место для личных взаимоотношений, и не любит путать дружбу и бизнес – в такой атмосфере работать не комфортно.

Свободный стиль

Иногда его называют равный или горизонтальный. Тут руководитель старается стоять наравне со всеми, утрачивая центральную позицию. Стиль управления характеризуется полным невмешательством в деятельность сотрудников, стимулирует креатив, самостоятельность и ответственность. Руководитель на равных с сотрудниками, доверяет им и не вмешивается. Очень хорошо работает в творческих коллективах, за счет нерегламентированности рабочего процесса, а также с ответственными людьми, которые против постоянного контроля и знают, что им нужно делать. Эффективен с осознанными личностями и состоявшимися профессионалами, которым не нужны постоянные инструкции. Сложно в таких условиях работать тем, кому нужны четкие задачи и инструкции.

Все стили разные и направлены на разных людей, но что делать, когда в компании есть лидеры и профессионалы, достигаторы и новички, креативщики и бездельники)?

Он не выделен в отдельный стиль, так как совмещает в себе все вышеперечисленное. Он основан на том, что каждый сотрудник индивидуальность. Опытный руководитель не старается переделать его или подмять под себя, а просто управляет им, учтивая его личность. В совершенстве владея всеми стилями, определяя индивидуальные особенности человека, дает либо свободу действий, либо жесткие указания, либо вместе с ним, у него на кухне за чашкой чая, составляет отчет.

Давайте вернемся к началу статьи и рассказу о той авторитарной компании. Сейчас мы точно можем сказать, в чем ошибка и что спровоцировало «текучку кадров» - ошибка в управлении и выборе сотрудников. Нестыковка в том, что данная организация придерживается чрезвычайно жесткой автократии, и им необходимо выбирать сотрудников, которые легко подчиняются, - ведомых, ждущих четких инструкций и указаний, тех, кто не может работать без систематического контроля и готов на все ради результата. Однако, требования для сотрудников прямо противоположные. Соответственно – это прямая дорога к конфликту, «бунту» и увольнению. Все просто и наглядно, согласитесь?!

Чтобы избежать подобных ошибок, понять какие люди нужны для органичного функционирования вашей компании, какого стиля руководства необходимо придерживаться для результативности и продвижения на рынке, необходимо проанализировать как компанию в целом, так и всех сотрудников. Понять какие ценности и критерии при достижении результата у каждого, где они совпадают, а где расходятся с мнением руководства, и как направить все усилия для достижения цели.

Модель Процесса Коммуникации поможет вам в этом, являясь эффективным инструментом для решения бизнес-задач подобного уровня.