«Организационные конфликты «отцов и детей»: команда РСМ

• Конфликт поколений на работе
• Типы конфликтов "Отцов и детей" на работе
• Опытный возрастной руководитель и юные подчиненные
• Молодой руководитель и опытный подчиненный
• Различие ценностей
• Конфликт каналов коммуникации
• Что делать?

Мы много пишем про организационные конфликты, так как когда-то кто-то сказал, что работа – это второй дом. Зачастую мы проводим на работе больше времени чем со своими домочадцами, а поэтому очень важно чтобы пребывание в офисе было комфортно психологически, в первую очередь. Конфликты поколений были всегда и везде, и повсеместно, однако бывает так, что в организациях они обостряются из-за конкурентной среды, в которой находятся все сотрудники. Сейчас в век информационных технологий, во времена мессенджеров, онлайна, зума и всяких подобных нововведений, некоторые люди с возрастом «за…» чувствуют себя некомфортно, а молодые коллеги подогревают эти чувства своим общением с повальным использованием англицизмов, конечно, есть и очень продвинутые во всем этом товарищи, однако факт есть факт.

 Еще одна особенность, что более зрелые сотрудники, их еще называют в компаниях «старичками», провели долгие годы в одной и той же фирме, они вложили большой вклад в ее развитие, сделали очень многое для роста и продвижения и ощущая давление вытеснения со стороны молодёжи, конечно, испытывают стресс. В большинстве случаев, опять же, к сожалению, у них отсутствует гибкость к изменениям они достаточно инертны, чтобы идти в ногу со временем и перестраиваться на новый лад. В то время как молодые специалисты, зачастую, не демонстрируют такую приверженность и лояльность к компании, как их старшие товарищи, для молодых – каждый опыт — это набор чего-то нового, определенный старт, поиск себя, часто они ссылаются на нас психологов и говорят, что вообще-то работу необходимо менять каждые два года. Они рискуют, играют и с легкостью меняют места работы, чего соответственно не по нраву более опытным работникам.  Конфликт налицо, можно долго описывать общие постулаты, но давайте разберемся какие типы конфликтов «отцов и детей» в организации существуют. 

Первый тип конфликтов - «Опытный возрастной руководитель и юные подчиненные». С одной стороны, если ты умен, ты всегда уважаешь чужой опыт, и для многих руководитель старше как раз есть источник знаний и мудрости. Однако, связь поколений в наше время немного деформировалась и у поколения «Z», иногда и «Y» уже другие взгляды на возрастной авторитет. В работе они часто предлагают какие-то сверх креативные и новые идеи, неразрывно связанные с технологиями и риском. Зачастую они гиперактивны и обладают большой лабильностью, в противовес умудренному опытом боссом, который не хочет рисковать и некоторые вещи делает по старинке. В таких случаях босс не принимает инициативу сотрудника, и навязывает свое решение, от чего страдает работа и психологический климат в коллективе. Договориться им сложно, чаще просто происходит конфликт, и обычно молодая сторона просто уходит из компании к более гибкому руководителю. Хотя, есть и очень продвинутые во всех современных реалиях руководители в возрасте, однако это скорее исключение, которое подтверждает правило. 

Вторым типом можно с полной уверенностью назвать противоположную ситуацию: «Молодой руководитель и опытный в том числе и по возрасту сотрудник». В принципе ситуация похожа на предыдущую, однако тут больше вопрос авторитета. А именно признания авторитета молодого руководителя, взрослым сотрудником. Бизнес-процессы никогда не стоят на месте и часто требуют очень быстрого реагирования, а молодой руководитель за счет своей гибкости, уверенно и быстро плывет в течении и требует того-же от сотрудников, однако возрастные сотрудники не всегда хотят воспринимать организационные изменения и новшества в бизнес-процессах. Ситуация обостряется в случае, если в коллективе преобладают «старички».  Зеркальная ситуация с предыдущим конфликтом. 

Третий тип «Различие ценностей». Не секрет, что у каждого нового поколения разные ценностные ориентиры. Чем больше разница в годах, тем серьезнее отличия. У взрослых сотрудников работа – это долг, обычно они перфекционисты и как раз, очень серьезно относятся к тому, что делают, они ответственные, на них можно положиться в тяжелые времена для компании. Они очень трепетно относятся к фирме в которой работают, так как обычно это долгие годы, они привнесли много всего в развитие и ценности, и ощущают себя достаточно комфортно в созданных ими «крепостных стенах», до того момента, пока на розовой тесле не врывается очередной сотрудник «зуммер». Молодежь начинает внедрять новые алгоритмы работы, усовершенствовать бизнес-процессы, причем все это делается с другой мотивацией – ориентир на материальные блага и статус, не на долг и преданность. В выполнении заданий опять конфликт интересов, так как старшее поколение больше за сверхкачество и перфекционизм, молодёжь за быстрый и легкий результат, пусть даже и не долгий. И вот тут часто возникает серьезное противоборство интересов, со всеми вытекающими последствиями маленьких военных действий. 

Четвертый тип конфликтов, новый тип, появившийся в последнее десятилетие: «Конфликт каналов коммуникации». Молодые сотрудники последнее время, особенно после коронавируса максимально ушли в онлайн. Онлайн встречи, онлайн переговоры, мессенджеры, чатики, все можно сделать вообще не приближаясь друг к другу, да и в офис особо ходить не надо. Некоторые сотрудники старшего поколения, благодаря коронавирусу, немного освоили этот онлайн мир. Однако по-прежнему, сторонники классических переговоров с глазу на глаз, за круглым столом, очных встреч и совещаний – другое поколение, они более кинестетичны, в отличии от молодых. Им важно чувствовать собеседника, видеть его лицо, эмоции – это опыт, который во многих случаях давал и дает прекрасный результат на поле переговоров.

Как мы видим, конфликты «отцов и детей» не утратили свою актуальность со времен Тургенева. Что делать? Общая рекомендация для всех, это индивидуальный подход к управлению сотрудниками. Когда руководитель знает, чем и как живет его сотрудник, какие у него потребности в том числе психологические, какие ценности для него приоритетны, можно управлять этим, давая сотруднику важное для него, мотивируя его согласно его потребностям. В данном процессе очень поможет семинар «Модель процесса коммуникации», где подробно, разбираются как раз коммуникационные проблемы в том числе и поколений.