«Организационные конфликты «отцов и детей»: команда РСМ

«Организационные конфликты «отцов и детей»: команда РСМ

Мы много пишем про организационные конфликты, так как когда-то кто-то сказал, что работа – это второй дом. Зачастую мы проводим на работе больше времени чем со своими домочадцами, а поэтому очень важно чтобы пребывание в офисе было комфортно психологически, в первую очередь. Конфликты поколений были всегда и везде, и повсеместно, однако бывает так, что в организациях они обостряются из-за конкурентной среды, в которой находятся все сотрудники. Сейчас в век информационных технологий, во времена мессенджеров, онлайна, зума и всяких подобных нововведений, некоторые люди с возрастом «за…» чувствуют себя некомфортно, а молодые коллеги подогревают эти чувства своим общением с повальным использованием англицизмов, конечно, есть и очень продвинутые во всем этом товарищи, однако факт есть факт.

 Еще одна особенность, что более зрелые сотрудники, их еще называют в компаниях «старичками», провели долгие годы в одной и той же фирме, они вложили большой вклад в ее развитие, сделали очень многое для роста и продвижения и ощущая давление вытеснения со стороны молодёжи, конечно, испытывают стресс. В большинстве случаев, опять же, к сожалению, у них отсутствует гибкость к изменениям они достаточно инертны, чтобы идти в ногу со временем и перестраиваться на новый лад. В то время как молодые специалисты, зачастую, не демонстрируют такую приверженность и лояльность к компании, как их старшие товарищи, для молодых – каждый опыт — это набор чего-то нового, определенный старт, поиск себя, часто они ссылаются на нас психологов и говорят, что вообще-то работу необходимо менять каждые два года. Они рискуют, играют и с легкостью меняют места работы, чего соответственно не по нраву более опытным работникам.  Конфликт налицо, можно долго описывать общие постулаты, но давайте разберемся какие типы конфликтов «отцов и детей» в организации существуют. 

Первый тип конфликтов - «Опытный возрастной руководитель и юные подчиненные». С одной стороны, если ты умен, ты всегда уважаешь чужой опыт, и для многих руководитель старше как раз есть источник знаний и мудрости. Однако, связь поколений в наше время немного деформировалась и у поколения «Z», иногда и «Y» уже другие взгляды на возрастной авторитет. В работе они часто предлагают какие-то сверх креативные и новые идеи, неразрывно связанные с технологиями и риском. Зачастую они гиперактивны и обладают большой лабильностью, в противовес умудренному опытом боссом, который не хочет рисковать и некоторые вещи делает по старинке. В таких случаях босс не принимает инициативу сотрудника, и навязывает свое решение, от чего страдает работа и психологический климат в коллективе. Договориться им сложно, чаще просто происходит конфликт, и обычно молодая сторона просто уходит из компании к более гибкому руководителю. Хотя, есть и очень продвинутые во всех современных реалиях руководители в возрасте, однако это скорее исключение, которое подтверждает правило. 

Вторым типом можно с полной уверенностью назвать противоположную ситуацию: «Молодой руководитель и опытный в том числе и по возрасту сотрудник». В принципе ситуация похожа на предыдущую, однако тут больше вопрос авторитета. А именно признания авторитета молодого руководителя, взрослым сотрудником. Бизнес-процессы никогда не стоят на месте и часто требуют очень быстрого реагирования, а молодой руководитель за счет своей гибкости, уверенно и быстро плывет в течении и требует того-же от сотрудников, однако возрастные сотрудники не всегда хотят воспринимать организационные изменения и новшества в бизнес-процессах. Ситуация обостряется в случае, если в коллективе преобладают «старички».  Зеркальная ситуация с предыдущим конфликтом. 

Третий тип «Различие ценностей». Не секрет, что у каждого нового поколения разные ценностные ориентиры. Чем больше разница в годах, тем серьезнее отличия. У взрослых сотрудников работа – это долг, обычно они перфекционисты и как раз, очень серьезно относятся к тому, что делают, они ответственные, на них можно положиться в тяжелые времена для компании. Они очень трепетно относятся к фирме в которой работают, так как обычно это долгие годы, они привнесли много всего в развитие и ценности, и ощущают себя достаточно комфортно в созданных ими «крепостных стенах», до того момента, пока на розовой тесле не врывается очередной сотрудник «зуммер». Молодежь начинает внедрять новые алгоритмы работы, усовершенствовать бизнес-процессы, причем все это делается с другой мотивацией – ориентир на материальные блага и статус, не на долг и преданность. В выполнении заданий опять конфликт интересов, так как старшее поколение больше за сверхкачество и перфекционизм, молодёжь за быстрый и легкий результат, пусть даже и не долгий. И вот тут часто возникает серьезное противоборство интересов, со всеми вытекающими последствиями маленьких военных действий. 

Четвертый тип конфликтов, новый тип, появившийся в последнее десятилетие: «Конфликт каналов коммуникации». Молодые сотрудники последнее время, особенно после коронавируса максимально ушли в онлайн. Онлайн встречи, онлайн переговоры, мессенджеры, чатики, все можно сделать вообще не приближаясь друг к другу, да и в офис особо ходить не надо. Некоторые сотрудники старшего поколения, благодаря коронавирусу, немного освоили этот онлайн мир. Однако по-прежнему, сторонники классических переговоров с глазу на глаз, за круглым столом, очных встреч и совещаний – другое поколение, они более кинестетичны, в отличии от молодых. Им важно чувствовать собеседника, видеть его лицо, эмоции – это опыт, который во многих случаях давал и дает прекрасный результат на поле переговоров.

Как мы видим, конфликты «отцов и детей» не утратили свою актуальность со времен Тургенева. Что делать? Общая рекомендация для всех, это индивидуальный подход к управлению сотрудниками. Когда руководитель знает, чем и как живет его сотрудник, какие у него потребности в том числе психологические, какие ценности для него приоритетны, можно управлять этим, давая сотруднику важное для него, мотивируя его согласно его потребностям. В данном процессе очень поможет семинар «Модель процесса коммуникации», где подробно, разбираются как раз коммуникационные проблемы в том числе и поколений. 

Узнать больше

Давайте свяжемся

Будьте в курсе наших последних событий. Зарядитесь нашими историями успеха. Подпишитесь на рассылку, и мы будем ежемесячно присылать вам новую порцию вдохновения.

Свяжитесь с нами

Благодарим вас за интерес к РСМ. Пожалуйста, заполните форму, и мы ответим вам в течение 24 часов.


Подпишитесь на рассылку, чтобы первыми получать приглашения на наши события!

Вход для PCM профессионалов



Войти


Я еще не зарегистрирован,
Зарегистрироваться

Забыли пароль

Я еще не зарегистрирован


Никогда не поздно зарегистрироваться и воспользоваться преимуществами, которые мы предлагаем нашим тренерам!

Зарегистрироваться

Зарегистрироваться


Я уже зарегистрирован,
Войти


Я уже зарегистрирован


Рады видеть вас снова :)

Войти
Регистрация на мероприятие

Спасибо за ваш интерес!

Этот сайт использует файлы cookies

Мы используем файлы cookies для улучшения наших услуг. При использовании данного сайта, вы подтверждаете свое согласие на использование файлов cookies в соответствии с настоящим уведомлением. Вы можете отключить файлы cookies через настройки вашего браузера