«Управление организационным конфликтом. Часть 2»: команда РСМ

«Управление организационным конфликтом. Часть 2»: команда РСМ

Часть 2 – межличностное. 

В организационных конфликтах много различных сторон и нюансов, которые зависят от всего что происходит в организации, причём учитываются все факторы. В прошлой статье мы рассмотрели, как управлять структурными конфликтами и изучили способы их урегулирования. 


В отличии от них межличностные конфликты более коварны. На них нет прописанных процедур, а самое главное, что человеческий фактор выходит на первый план во всей своей непредсказуемости.


Если обратить внимание на статистику, то очень большая часть неконструктивного взаимодействия в организации заложена именно в личностном неприятии, обесценивании друг друга и в некоторых случаях зависти и перехода на личности. Куда деваться, все мы люди, и никто не безгрешен. Возможно, это истина жизни.  А что тогда делать работодателю? Мало того что дисциплина страдает, но самое главное это экономические потери, и из-за того, что сотрудники, не могут жить дружно, организация теряет тысячи и миллионы. 

Что делать? К сожалению, межличностные конфликты имеют вялотекущий статус развития с периодами ремиссии и обострения, а также определенными кризисами. Зачастую единственным верным способом затянувшейся ситуации, является увольнение одного из действующих лиц. Однако, это не всегда самый эффективный способ, а что, если сотрудник занимает ведущую должность и несет на себе большую ответственность принося значительную долю прибыли? Опять же попрощались с сотрудником, а он в трудовую инспекцию, суд и еще не известно, чем обернется для организации в начале это небольшое межличностное противостояние.

Управление межличностным организационным конфликтом можно рассматривать с двух сторон: с внешней и внутренней. Первой важной фигурой может стать кто-то из вне: коллеги, менеджер, босс, а все что внутри это непосредственно морально-психологические аспекты самого человека участника конфликта. Тем самым в управлении всегда задействованы две стороны, как в противодействии, так и в урегулировании. В классической конфликтологии выделяют пять способов урегулирования организационных межличностных конфликтов: 

  • Уклонение
  • Сглаживание
  • Принуждение
  • Компромисс
  • Решение проблемы

Предлагаю пройтись по каждому пункту и рассмотреть его плюсы и минусы, при этом не забывая про нашу Модель Процесса Коммуникации.

Уклонение – данный стиль урегулирования конфликта, во многом зависит от самого человека, который находиться внутри. На первое место выступают его личностные характеристики и, такой человек максимально старается не участвовать в конфронтации, избегая ее. С одной стороны для организации это хорошо, так как эскалация с его стороны практически исключена, но, если нужно постоять за себя, он не в состоянии это сделать и зачастую проигрывает в своих интересах только для того, чтобы избежать неблагоприятной для него ситуации. С его точки зрения, всегда нужно оставаться человеком, и мнение окружающих намного важнее отстаивания правды. Подобные конфликтные ситуации исчерпывают себя, иногда и не начавшись, при наличии сильного оппонента. 

Сглаживание – данный метод урегулирования конфликтной ситуации требует внешнего вмешательства, иначе его можно назвать способом «Кота Леопольда». В момент противостояния появляется эдакий сглаживатель с коронной фразой «Ребята, давайте жить дружно!» Его цель снять симптом, не разобравшись в причине – это анальгин  Обычно такой сотрудник пользуется авторитетом и уважением среди сотрудников и к нему прислушиваются. В меру своего опыта ему по силам погасить разгоревшееся пламя, однако на этом конфликт не исчерпан и остаются тлеющие угли, в любой момент при неблагоприятной ситуации, готовые разгореться вновь с большей силой. Обычно после такого метода, все расходятся по своим местам, видимость тишины и покоя, но каждый остался при своем мнении и исподлобья, смотрит на своего оппонента с желанием в любой момент продолжить начатое. 

Принуждение – звучит не очень, как и сама суть метода. Подавить бунт на корню. Используя авторитарные методы, выгод для сторон нет, конфликт просто подавляется как бунт. Зачастую к участникам могут применяться карательные санкции. Главный судья – начальник, наделенный властью, который в жесткой форме, не требующей возражений, просто говорит, как и что делать. Данный метод для руководителя, может самый простой и быстрый, так как не надо ни в чем разбираться, можно просто оперировать известной фразой «Я так сказал!». Обратная сторона медали – это формирование абсолютно безынициативных сотрудников, которые бояться дискутировать, высказывать свои точки зрения по тем или иным рабочим вопросам. Существует вероятность формирования оппозиционных взглядов и неформального лидерства. Не конструктивный и плохой способ урегулирования организационных конфликтов, абсолютно не направленный на будущее. 

Компромисс – а вот компромисс я люблю! Самый демократичный метод разрешения конфликтной ситуации, учитывающий желания и потребности сторон. Данный метод пришел к нам со времен круглого стола короля Артура. Ведь если честно, любой конфликт - это столкновение ценностей и людских мотиваций. Только сев за стол переговоров, выложив перед оппонентом свои карты, оценив его, можно прийти к хорошему результату, и еще что-то новое попутно решить. В данном процессе обязательно нужен модератор, тот человек, которого уважают и прислушиваются обе стороны. Компромисс помогает выйти победителями из ситуации обеим сторонам, так как суть в том, что что-то я могу потерять, но также и приобрести. Никто не в обиде. Руководство организации всегда в выигрыше от данного метода, так как и довольных сотрудников сохранили и обязательно в процессе родился какой-то новый способ эффективного взаимодействия или работы. 

Решение проблемы – отличается от компромисса тем, что руководитель полностью вникает в суть проблемы изучает ее изнутри из глубины, с момента ее рождения, он общается с каждым участником ситуации.  Учитывает все факторы. Для данного метода характерно изучение разногласий и индивидуальных особенностей сотрудников, принятие их индивидуальности, ценностей и мотивации. И только на основе полученной комплексной информации возникает понимание причины конфликта. Не поверхностных проявлений – симптомов, а именно глубинной причины. И только этот метод способен искоренить проблему полностью и полностью убрать проблему конфликта. Понятно, что не все руководители способны на подобное, да и не у многих есть столько времени. Для этого в некоторых организациях есть специальные службы иногда этим занимаются сотрудники отдела персонала, а иногда штатный психолог. В любом случае, кто бы не занимался методом «Решение проблемы», метод начинает эффективно работать уже в самом начале, когда сотрудник понимает, что им на самом деле интересуются, что он важен, так же как и его мнение ценности и мотивации, и иногда достаточно просто выговориться человеку, который слушает и слышит. 

Урегулирование организационных межличностных конфликтов вовремя – самое главное, что необходимо сделать руководителю компании, чтобы команда эффективно функционировала, чтобы сотрудники были счастливы и с радостью ходили на работу, привнося свой вклад в развитие организации, и ,безусловно, для того, чтобы прибыль организации становилась все больше. 

Узнать больше

Давайте свяжемся

Будьте в курсе наших последних событий. Зарядитесь нашими историями успеха. Подпишитесь на рассылку, и мы будем ежемесячно присылать вам новую порцию вдохновения.

Свяжитесь с нами

Благодарим вас за интерес к РСМ. Пожалуйста, заполните форму, и мы ответим вам в течение 24 часов.


Подпишитесь на рассылку, чтобы первыми получать приглашения на наши события!

Вход для PCM профессионалов



Войти


Я еще не зарегистрирован,
Зарегистрироваться

Забыли пароль

Я еще не зарегистрирован


Никогда не поздно зарегистрироваться и воспользоваться преимуществами, которые мы предлагаем нашим тренерам!

Зарегистрироваться

Зарегистрироваться


Я уже зарегистрирован,
Войти


Я уже зарегистрирован


Рады видеть вас снова :)

Войти
Регистрация на мероприятие

Спасибо за ваш интерес!

Этот сайт использует файлы cookies

Мы используем файлы cookies для улучшения наших услуг. При использовании данного сайта, вы подтверждаете свое согласие на использование файлов cookies в соответствии с настоящим уведомлением. Вы можете отключить файлы cookies через настройки вашего браузера